The Termination of Employment of Workmen (special provisions) Act No. 45 of 1971 and suggestions for reform | 1971 අංක 45 දරණ කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ (විශේෂ විධි විධාන) පනත | 1971 ஆம் ஆண்டின் 45 ஆம் இலக்கச் சட்டத்தரணிகளின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (விசேட ஏற்பாடுகள்) மற்றும் சீர்திருத்தத்திற்கான பரிந்துரைகள்
The Termination of Employment of Workmen (special provisions) Act No. 45 of 1971 and suggestions for reform
Introduction
This paper evaluates the Termination
of Employment of Workmen (special provisions) Act No. 45 of 1971 and in relation to its shortcomings, identifies reforms required to the Act
with justification.
The TEWA is a labour legislation
enacted to meet the contingencies of the closed market economy and the then
government's policies of peoplisation of businesses and takeover of estates. The primary objective of the TEWA was the greater regulation of the
retrenchment and lay-off of private sector employees- on grounds such as the
lack of raw materials and the loss of business- and thereby combating increasing
unemployment.
The enactment of legislation
should be undertaken cautiously subsequent to an evaluation of its possible
impact. If the TEWA is to be considered as affirmative action undertaken to
ameliorate the condition of the workmen who may be affected by a wave of
unwarranted terminations, once the desired balance is achieved, the Act must be
amended so as to maintain such balance rather than be abandoned to become a
restrictive fossil.
International Standards
regarding the termination of workers
Termination of employment can be
an unpleasant experience for the worker especially since the loss of livelihood
can impact the worker and his/ her family's well-being. Today, where more and
more countries are seeking employment flexibility, and globalization is
altering traditional employment patterns, involuntary termination is becoming a
likelihood for many workers. It is further exacerbated by the employer’s need
to be able to reduce staff and to dismiss incompetent workers for the efficient
operation of their undertaking.The International Labour Organization has set standards which balance these competing interests, in the form of the
ILO Termination of Employment Convention No. 158 (1982) which is further
complemented by Recommendation 166. The TEWA is on par with many of these
standards, regardless of Sri Lanka not having ratified the Convention. However, the Act has been criticized as a piece of legislation that has detrimentally
impacted equity, productivity and economic growth in relation to its
restrictions on employers.
Problems
with the TEWA
While providing job security to
employees is desirable, excessive employee protection can have a detrimental
impact limiting their incentive to be productive and discouraging investors by limiting
their freedom to adapt to market changes especially in a context where cheaper, less burdensome labour forces are
available in other countries of the South Asian region. Further, even though
the original objective of the TEWA was to protect poor workers, its benefits
are said to accrue predominantly to the non-poor, with its protection extending
only to 20% of the workforce. The tendency in TEWA to profit formal sector jobs has led to increased queuing
for those jobs and has
stifled the creation of new job opportunities by compelling employers to
maintain small workforces and avoid termination costs. In short, as pointed out by the Employers’ Federation of Sri Lanka the current
TEWA demonstrates a visible mismatch between the social and economic policies
forming the rationale for the Act.
Redefine ambit of non-disciplinary
termination under TEWA
Section 2(4) of the TEWA has the
effect that the Act applies only to non-disciplinary terminations. Per St.
Anthony’s Hardware Stores Ltd v Ranjit Kumar termination for inefficiency or incompetence is not considered as a
disciplinary termination. In this context, even for the termination of an
inefficient or incompetent workman, the employer will be burdened with
obtaining either the written consent of the workman or the written approval of the Labour Commissioner. Therefore, in order to remove this unnecessary burden on the employer it is
suggested that the definition of non-disciplinary termination be amended to
exclude termination on grounds of inefficiency and incompetence and to apply
solely to instances of lay-off, retrenchment and closure of industry.
Reforms to the role of the
Labour Commissioner
under the TEWA
The Labour Commissioner is a
member of the executive arm of government but according to Section 12(2) of the
TEWA exercises judicial power regarding the conduct of investigations required
for inquiries under the Act. Not only does this erode the doctrine of separation
of powers, but – as observed by World Bank experts- allows a bureaucrat with no
specific training or understanding of the ground realities to deal with
termination, leading to erroneous decisions which may even create animosity
between the employer and the workers, especially trade unions.
Furthermore, the Commissioner
has the “absolute discretion” to grant or refuse approval for terminating
scheduled employment, as well as for setting any terms and conditions in doing so. Coupled with section 2(2)(f) of the TEWA which ousts the ability to impugn a
decision made by the Commissioner, this creates a climate ripe for
non-transparency and arbitrariness. In order to avert such misuse, it is
suggested that the Act be amended to explicitly require the Commissioner to
give reasons for his or her decisions, thereby ensuring procedural fairness. It is a good practice adhered to by
jurisdictions such as South Africa as exemplified by its Labour Relations Act
No. 66 of 1995.
Clarify the redress available
for illegal termination
Section
6 of the TEWA enables the Commissioner to order the reinstatement of a workman
illegally terminated, along with back wages and other benefits. The
articulation of this provision has led to an uncertainty as to whether back wages
and benefits cannot be granted unless coupled with reinstatement. While Lanka Multi Moulds (Pvt) Ltd v Wimalasena held that there was no such
requirement, other judgments have maintained that wages and benefits cannot be
granted in isolation. Taking into account expert opinion that in some situations a reinstatement
order could have disruptive effects on the operations of an enterprise,the Act must be
amended to enable the Commissioner to award compensation exclusively, where it
is more appropriate per the circumstances.
Improve
Labour Market Flexibility
‘Labour market flexibility’ or
the ability of businesses to quickly adapt to needs of domestic and
international markets and be competitive is extremely important for economic
development in Sri Lanka. ‘Numerical flexibility’ or the time taken to inform
the employer what adjustments are allowed to be done to the labour force is one
of its elements.Per
section 2 (2)(c) of the TEWA the Commissioner can take up to 3 months for
granting or denying approval. This time period is comparatively protracted for
a highly competitive market. It has led employers to be wary of increasing their
permanent staff due to the difficulty of expeditiously terminating them if
extreme contingencies require so. Considering these drawbacks, the United Nations Conference on Trade And
Development has suggested that the requirement of government approval for
terminations be done away with completely. Since Sri Lankan state policy is interventionist regarding the promotion of the
interests of the workers,it is unlikely that this suggestion will be readily accepted. However, given
the case load and the numerous functions incumbent on the Commissioner it is more
feasible to remove the requirement of the Commissioner’s approval.
Revision
of the Compensation payment scheme
It has been revealed that the
severance pay system introduced by the TEWA is one of the world’s most
restrictive and costliest. For example, under the 2003 amendment to the compensation schemes formula a worker with 20 years of experience is
entitled to 39 monthly wages, whereas the average severance pay in other Asian
countries is at 16.3 monthly wages.It is a disproportionate burden on the employer when coupled with the
obligation to pay Gratuity and ETF Payments. Furthermore, for most employers,
rather than the refusal of permission to terminate, unreasonable awards of
compensation has been the major problem.Taking these facts into consideration, the TEWA compensation formula should be
amended to reflect a more realistic threshold that does not fetter the employer
excessively. Inspiration for this can be found in the compensation calculation
formula of England where the basic award is calculated taking into consideration
the employee's age, length of service and weekly pay, on the basis of loss of
net earnings, from the date of dismissal to the date of hearing and future
loss. In order to keep the sum paid as compensation up to date with prevalent
industry norms, the Minister can be given the authority to adjust the amount
from time to time as is the case in South Africa.
Overall Recommendations
The experience of countries such
as Sweden has demonstrated that “an active and effective labour market policy
is a better safeguard against unemployment than a fully developed system of job
protection.”Accordingly,
the TEWA also should be amended to shift its focus away from excessive job
protection and balance flexibility with regulation. Furthermore, protections
against termination must be brought on par with the international standards
especially regarding the amelioration of the situation of vulnerable groups
such as unskilled workers, youth and women who are more likely to be
disadvantaged by the curtailment of job opportunities. An attitudinal change
too is essential where all three parties to the employment relationship accept
that smooth labour relations must be maintained if they as well as the country
is to move forward.
Conclusion
The situation of the employee in
Sri Lanka today is different from that which prevailed at the particular moment
in history which prompted the enactment of the TEWA. Hence, the redundant or
outdated features of the TEWA should be removed in order to allow its salutary
features to benefit the three parties- namely the employer, employee and the state-
that it seeks to balance. Reaching such a balance in line with the
internationally accepted standards is imperative for dealing with the
developments of the global economy in an equitable and just manner while
remaining competitive.
1971 අංක 45 දරණ කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ (විශේෂ විධි විධාන) පනත
හැදින්වීම
මෙම ලිපිය 1971 අංක 45 දරණ කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ පනත, එහි දුර්වලතා හා එම පනත යුක්ති සහගත එකක් වීමට අවැසි ප්රතිසංස්කරණ ආදිය පිළිබඳව ඇගයීමක්
කරනු ලබයි .මෙම පනත විවෘත නොවූ ආර්ථිකයක් තුළ ඇති විය හැකි අවිනිශ්චිතතා සහ ආණ්ඩුවේ ප්රතිපත්ති වල ව්යාපාර බහුවිධකරණය නිසා වතු පවරා ගැනීම් අරභයා එය සැලකිල්ලට ගනිමින් පනවන ලද කම්කරු ව්යවස්ථාවකි. මෙම පනතේ ප්රාථමික අරමුණ වන්නේ අමුද්රව්ය නොමැතිකම හා ව්යාපාර කඩා වැටීම වැනි හෙතුන් මත හා එමගින් වැඩෙන විරැකියාව නිසා පෞද්ගලික අංශයෙන් සේවකයන් ඉවත් කිරීම ආදිය නියාමනය කිරීමයි. මෙම ව්යවස්ථාව පැනවිම හා සිදුවිය හැකි බලපෑම් පිළිබඳව තක්සේරු කිරීම ප්රවේශමෙන් කළ යුතු ය.අනවශ්ය ලෙස සේවය ඉවත් කිරීමේ රැල්ල ට මුහුණ පාන සේවකයන් ගේ තත්ත්වය සමනය කිරීමට යොදා ගන්නා ලද ධනාත්මක ක්රියා මාර්ගයක් ලෙස මෙම පනත සලකන්නේ නම්, අපේක්ෂිත ශේෂය සපුරා ගත් පසු සීම සහිත ශේෂයක් ලෙස අත් හැර දමනවාට වඩා එහි සමතුලිතභාවය පවත්වාගෙන යාම සදහා පනත සංශෝධනය කළ යුතුය .
සේවකයන් ගේ සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් වූ ජාත්යන්තර ප්රමිතීන්
විශේෂයෙන් ජීවනෝපාය අහිමි වීම නිසා සේවකයාට ඔහුගේ /ඇයගේ පවුලේ යහපැවැත්ම ට බලපෑම් ඇති කරන අතර සේවකයෙකුගේ සේවය අවසන් වීම ඔහුට හෝ ඇයට ඉතා අප්රසන්න අත්දැකීමක් විය හැකිය.වර්තමානයේ බොහෝ රටවල් රැකියා අවස්ථා වැඩි වැඩියෙන් උත්පාදනය කිරීම හා ගෝලීයකරණය දෙසට නෙත් යොමු කරමින් සාම්ප්රදායික රැකියා රටාව
වෙනස් කරමින් සිටින නිසා ස්වෙච්ඡාවෙන් තොරව සේවය අවසන් කිරීමට බොහෝ සේවකයන්ට සිදු වී ඇත. කාර්යය මණ්ඩලය අඩු කිරීම සහ ඔවුන් භාරගත් කාර්යක්ෂම මෙහෙයුම් කිරීමට අසමත් අක්රමිකතාවයෙන් යුතු සේවකයන්, සේවායෝජකයාගේ අවශ්යතාව ද තව දුරටත් උග්ර කරයි .අන්තර්ජාතික කම්කරු සංවිධානය විසින් මෙම තරගකාරී
අවශ්යතා සමබර කිරීමට ප්රමිතීන් සකස් කර ඇත. අන්තර්ජාතික කම්කරු සංවිධානයේ අංක 158 (1982) සේවය අවසන් කිරීමේ සම්මුතිය පෙන්වා දෙන පරිදි , නිර්දේශ අංක 166 මගින් තවදුරටත් සංසන්දනාත්මකව බැලූ විට ඉහත ප්රමිතීන් බොහොමයක් කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන්
කිරීමේ පනතේ සදහන් වී ඇති නමුත් ලංකාව ඉහත සම්මුතිය අනුමත කර නැති බව පෙනේ. .කෙසේනමුත්, සේවායෝජකයන් කෙරෙහි සාධාරණත්වය, ඵලදායීත්වය හා ආර්ථික වර්ධනය ආදිය සම්බන්ධයෙන් අහිතකර ලෙස බලපාන ව්යවස්ථාමය කොටසක් ලෙස මෙම පනත විවේචනය කරනු ලබයි .
කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඇති ගැටලු
සේවක සේවිකාවන්ට රැකවරණ සැපයීම යෝග්ය දෙයක් වුවත් අධික ලෙස සේවක රැකවරණය නිසා ඔවුන්ගේ ඵලදායීත්වය අඩු වීම , ආයෝජකයන්
දිරිමත් කිරීම
හා වෙළෙඳපොළ වෙනස්කම් වලට අනුවර්තනය වීම ආදියට ඇති නිදහස සීමා කිරීම නිසා ඔවුන්ගේ දිරිගැන්වීමට අහිතකර ලෙස බලපානු ඇත.විශේෂයෙන් ම දකුණු ආසියානු කලාපයේ අනෙකුත් රටවල ලාභදායි , කම්කරු ශ්රම බලකායන් ඇත. තවදුරටත් කම්කරුවන් සේවය අවසන් කිරීමේ පනතෙ හි මූලික අරමුණ දරිද්රතාවයෙන් පෙළෙන කම්කරුවන් ආරක්ෂා කිරීම වුවද ශ්රම බලකායෙන් 20% පමණ ප්රමාණයකට පමණක් ආරක්ෂාව සලසන එහි ප්රතිලාභ දරිද්රතාවයෙන් පෙළෙන්නේ නැති පුද්ගලයන් හට හිමිවන බවක් දක්නට ලැබේ. පනතේ ලාභ සහිත විධිමත් රැකියා සඳහා වූ නැඹුරුව,
එම රැකියා අවස්ථා ඉහළ නැංවීමට හේතු වන ඇති අතර ම කුඩා ශ්රම බලකායන් පවත්වාගෙන යාමට සහ සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ
පිරිවැය වළක්වාලීමට ද ඉවහල් වේ.
සරලව දක්වෙන්නෙ නම්, ශ්රී ලංකාවේ සේවා
යෝජකයන්ගේ සම්මේලනය පෙන්වා දෙන ආකාරයට, වර්තමාන කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ පනතේ
තර්කානුකූල බව අනුව ඉතා පැහැදිලි වෙනසක් සමාජ හා ආර්ථික ප්රතිපත්ති අතර පෙන්නුම් කරයි.
කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමෙ පනත යටතේ
විනයානුකූල නොවන සේවය අවසන් කිරීම් විස්තාරණය කිරීම .
කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමෙ පනතෙ 2
(4) වගන්තිය අදාළ වන්නෙ විනයානුකූල නොවන සේවය අවසන් කිරීම් සඳහා පමණි.
ශාන්ත අන්තෝනි හාර්ඩ්වෙයාර් සමාගම එ. රංජිත්
කුමාර් නඩුවට අනුව,අකාර්යක්ෂමතාව හෝ අසම්පූර්ණ බව නිසා වූ අවසන් කිරීමක්,
"විනයානුකූල අවසන් කිරීමක් " ලෙස නොසැලකේ .
මෙම සන්දර්භය තුළ අකාර්යක්ෂම හා අසම්පූර්ණ
සේවය තුළ අවසන් කිරීමක් සඳහා වුවද , සේවා යෝජකයන්ගේ ලිඛිත අවසරය ලබා ගැනීම හෝ කම්කරු කොමසාරිගේ
ලිඛිත අනුමැතිය ලබා ගැනීම සේවා යෝජකයාගේ වගකීමකි. එම නිසා සේවා මෙම අනවශ්ය වගකීම්
ඉවත් කිරීම සඳහා "විනයානුකූල නොවන අවසන් කිරීම" යන නිර්වචනය අකාර්යක්ෂමතාවය
හා අක්ෂමතාවය හේතුවෙන් අවසන් කිරීම ලෙස සංශෝධනය කළ යුතු
බවත් හුදෙක්ම කරමාන්තශාලා වලින් ඉවත්කිරීම හා ඒවා වසා දැමීම සඳහා අදාළ විය යුතු බවත්
යෝජනා කළ හැකිය.
කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමෙ පනත යටතේ
කම්කරු කොමසාරිස්වරයා සම්බන්ධයෙන් වූ ප්රතිසංස්කරණ .
කම්කරු කොමසාරිස්වරයා යනු ආණ්ඩුවේ විධායක
හස්තයේ සමාජිකයෙකි. නමුත් පනතේ 12(2) වගන්තිය අනුව ,පනතේ යටතේ වන පරීෂණ සඳහා අවශ්ය
කටයුතු සම්බන්ධයෙන් අධිකරණමය බලයක් ක්රියාත්මක කරයි. බල තල බෙදීම නම් වූ මූලධර්මය
බිඳවැටීමක් පමණක් නොව ලෝක බැංකු විශේෂඥයන් විසින් නිරීක්ෂණය කළ පරිදි සේවය අවසන් කිරීම
සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කිරීම සඳහා නිශ්චිත පුහුණුවක් හෝ අවබෝධයක් නොමැති නිලධාරියෙකුට
ඉඩ සැලසීම සිදුවේ. විශේෂයෙන්ම වෘත්තීය සමිති,
සේව්යයන් හා සේවකයන් අතර වෛරයක් ඇති කල හැකි අයහපත් තීරණ වලට තුඩු දෙනු ඇත. තවදුරටත් ,නියමිත දිනට නියමිත සේවය අවසන් කිරීම සඳහා අනුමැතිය
ලබා දීම හෝ ප්රතිකේෂ්ප කිරීම සම්බන්ධයෙන් කොමසාරිස්වරයාට “පූර්ණ අභිමතය”
ඇත.
ඒවගේම එසේ කිරීමේදි ඕනෑම රෙගුලාසියක් හා
කොන්දේසියක් පැනවීම සඳහා අනුමැතිය ලබා දේ. කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ පනතේ
2(2)(f) වගන්තිය අනුව කොමසාරිස්වරයා විසින් කරන
ලද තීරණය සමනය කිරීමේ හැකියාව දක්වයි.මෙය පාරදෘශ්ය භාවයෙන් තොර වීම හා අත්තනෝමතික
බව පෙන්නුම් කරයි. එවැනි
වලක්වා ගැනීම සඳහාත් එමඟින් ක්රියාපටිපාටියේ සධාරණත්වය සහතික කිරීම සඳහාත්
ඔහුගෙ හෝ ඇයගේ තීරණ සඳහා හේතු දැක්වීමට කොමසාරිස්වරයාට නිශ්චිතවම අවශ්ය වන ආකාරයට
පනත සංශෝධන කල යුතුයි. 1995 අංක 66 දරණ දකුණු අප්රිකාවේ කම්කරු සබදතා පනත වැනි නීති
මඟින් එය පිළිබිඹු වීම යහපත් ප්රවණතාවයකි.
නීතිමය නොවන සේවය අත්හිටුවීම සඳහා ලබා ගත
හැකි සහන
කමකරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීම පනතේ 6 වන
වගන්තිය මඟින් නීති විරෝධීව විසුරුවා හරින ලද කම්කරුවෙකු නැවත් වැටුප් හා අනෙකුත් ප්රතිලාභ
සමඟ සේවයට බඳවා ගැනීමට කොමසාරිස්වරයාට හැකියාව ලැබේ.
මෙම
විධි විධාන උච්චාවචනය නැවත ඇති වුනේ නැත් නම්,
ආපසු
ගෙවීම් හා ප්රතිලාභ ලබා ගත
නොහැකි
ද
යන්න
පිළිබඳව
අවිනිශ්චිතතාවක් පවතී.එවැනි අවශ්යතාවක්
නොමැති
බව ලංකා මල්ටි මුල්ඩ් පුද්ගලික
සමාගම එ.
විමලසේන නඩුවේ දැක්වෙන ආකාරයට ,වැටුප් හා ප්රතිලාභ වලට හුදෙක් තනතුරු ලබා
දිය
නොහැකි
බවයි .සමහර අවස්ථාවලදී යළි ස්ථාපිත කිරීමේ
නියෝගයක්
ව්යපාරයක
ක්රියාකාරිත්වය
කඩාකප්පල්
විය හැකි බැවින් කොමසාරිස්වරයාට අතිරේකව වන්දි ගෙවීමක් අවශ්ය වන පරිදි සංශෝධනය කළ යුතුයි .
ශ්රම වෙළෙඳපොළ නම්යශීලීත්වය වැඩි දියුණු
කිරීම .
"ශ්රම වෙළෙඳපොළ නම්යශීලීත්වය"
හෝ දේශීය හා විදේශීය වෙළෙඳපොළ අවශ්යතාවයන් ට සරිලන ආකාරයකින් ව්යාපාරයන්හි කඩිනම්
අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව හා තරගකාරී වීම ශ්රී ලංකාවේ ආර්ථික වර්ධනයට ඉතා වැදගත් වේ.
"සංඛ්යාත්මක නම්යශීලීත්වය" හෝ
ශ්රම බලකායට සිදු කළ යුතු වෙනස්කම් කවරේද යන්න දැනුවත් කිරීම එහි ප්රධාන අංග වේ.
ඉහත පනතේ
2 (2) ( c ) වගන්තිය අනුව, අනුමැතිය ලබා හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම සදහා කොමසාරිස්වරයාට
මාස 3 ක කාලයක් ගත හැකිය . බෙහෙවින් තරගකාරී වෙළෙඳපොළක් සදහා සාපේක්ෂව මෙය දිග්ගැස්සුණු
කාල පරිච්ඡේදයකි.
හදිසි අවදානම් තත්ත්ව වල දී කඩිනමින් සේවය
ඉවත් කිරීම අපහසු නිසා සේවාදායකයන් ඔවුන්ගේ ස්ථීර කාර්යය මණ්ඩලය සම්බන්ධයෙන් කල්පනා
කාරි විය යුතුයි .මෙම දුර්වලතා සැලකිල්ලට ගනිමින් , වෙළෙඳ හා සංවර්ධන කටයුතු පිළිබඳ
එක්සත් ජාතින්ගේ සමුළුව යෝජනා කර ඇත්තේ අවසන් කිරීම් සම්බන්ධයෙන් රජයේ අනුමැතිය ලබා
ගැනිම සම්පූර්ණයෙන් ම ඉවත් කර ඇති බවයි. කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතා ප්රවර්ධනය කිරීම සම්බන්ධයෙන්
වූ ශ්රී ලාංකික රාජ්ය ප්රතිපත්තිය පහසුවෙන් පිළිගත හැකි බවක් නොපෙනේ . කෙසේනමුත්
, කොමසාරිස්වරයාගේ අනුමැතිය කිරීමේ අවශ්යතාව ඉවත් කිරීම වඩාත් යෝග්ය යැයි කොමසාරිස්වරයාට
පැවරී ඇති විවිධ කාර්යය හා ක්රියා පටිපාටිය දෙස බැලූ විට පැහැදිලි වේ.
වන්දි ගෙවීමේ
ක්රමය සංශෝධනය කිරීම
කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ පනත
විසින් හදුන්වාදෙනු ලැබූ විශ්රාම වැටුප්
ක්රමය
ලෝකයේ
වඩාත්
ම
සීමිත
හා
මිල
අධිකම
එකකි.නිදසුනක් වශයෙන් ,
වන්දි
යෝජනා ක්රමයට 2003 වර්ෂයේ එක් කළ සංශෝධනය යටතේ වසර
20 ක
පළපුරුදු
සේවකයෙකුට මාස 39 ක වැටුප් වල වේතනයක් හිමිවන
අතර
, අනෙකුත්
ආසියානු රටවල මෙම අගය මාස
16.3 වේතනයකි. සේවක පාරිතෝෂික දීමනා හා
ETF වැනි ගෙවිය යුතු වගකීම් සමග බැදුණු විට එය සේවායෝජකයාට ට අසමාන වූ බරකි.
තව
ද
බොහෝ
විට ඔවුන් සදහා ,
ලබා
දෙන
අවසරය
ප්රතික්ෂේප
කිරීම වෙනුවට අසාධාරණ ලෙස වන්දි මුදල් ගෙවීමට සිදු වීම ප්රධාන ගැටලුවක්
බවට
පත් වී ඇත. මෙම සියලු කරුණු සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවායෝජකයා
ඉක්මවා නොයෑමට වඩා යතාර්ථ වාදී පිළිඹිබු කිරීම්
සදහා
එම පනතේ එන වන්දි ගෙවීමේ ක්රමය
සංශෝධනය
කළ යුතුය . මේ සදහා වූ සහතිකය එංගලන්තයේ වන්දි මුදල් ගණනය කිරීමේ
සූත්රය
තුළ සොයා ගත හැකි වන අතර මේ සදහා සේවකයන් ගේ
වයස
, සේවා
කාලය
හා
සතිපතා
ගෙවීම්
, ශුද්ධ
ඉපැයීම අහිමි වීම ආදිය සැලකිල්ලට ගෙන ඇත .වර්තමානයේ පවතින කර්මාන්ත
ආචාර
ධර්මයන්ට අනුව වන්දි වශයෙන් ගෙවනු
ලබන
පවත්වාගෙන
යාම අතරතුර , දකුණු අප්රිකාවේ නඩුවකින්
අනාවරණය
වන පරිදි කලින් කලට ප්රමාණාත්මකව වන්දි
මුදල්
සකස් කිරීම සදහා අධිකාරියට බලය ලබා දීම අමාත්යවරයාට හැකිය .
සමස්ත නිර්දේශයන්
ස්වීඩනය වැනි රටවල් වල අත්දැකීම් මඟින්
පෙන්නුම් කරන්නේ, ක්රියාකාරී හා ඵලදායී ශ්රම වෙළෙඳපොළ ප්රතිපත්තියක් ,රැකියාවල සුරක්ෂිතභාවය සහිත පූර්ණ සංවර්ධිත
ආර්ථික ක්රමයට වඩා විරැකියාවට එරෙහිව පවතින ඉතා හොඳ ආරක්ෂිත උපක්රමයක් ලෙසයි. මේ අනුව ,රැකියා බහුවිධකරණය හා රෙගුලාසි
මතින් වූ සමබර නම්යශීලී බව කෙරෙහි අවධානය යොමුකරමින් කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ
පනතද සංශෝධනය කළ යුතුයි. එපමණක් නොව,සේවය ඉවත් කිරීමට එරෙහිව ඇති ආරක්ෂාවන් ජාත්යන්තර
ප්රමිතීන් වලට අනුකූල විය යුතුයි විශේෂයෙන් ,රැකියා විරහිත සේවකයන් ,තරුණ ප්රජාව
හා කාන්තාවන් වැනි රැකියා අවස්ථා සීමා වීම නිසා අවාසිදායක තත්ත්ව වලින් තර්ජනයට ලක්ව
ඇති පිරිස් සම්බන්ධයෙන් අදාළ වේ. එසේම රට ඉදිරියට ගෙන යාමට නම්,
රැකියාමය
සම්බන්ධතාවන්හී
නිරතව
සිටින
සියලු
ම ඉහත කී පාර්ශ්වයන් තුනම සැලකිල්ලට ගනිමින් ,පිළිගැනීමට ලක්
වන
ආකාරයකින්
ආකල්පමය
වෙනස්කම්
සිදු කිරීමට අවශ්ය වේ.
නිගමනය
කම්කරුවන්ගේ සේවය අවසන් කිරීමේ පනත බිහිවූ
අවධියේ හා වර්තමානයේ ශ්රී ලංකාවේ සේවකයන් මුහුණ පා ඇති තත්ත්වය හාත්පසින්ම වෙනස් ආකාරයක්
ගනී.එබැවින් සේව්යයන්,සේවකයා හා රාජ්ය යන පාර්ශ්ව තුන අතර සමබරතාවය උදෙසා
එම පනතෙන් තාවකාලික හා යල්පැනගිය ලක්ෂණ ඉවත් කළ යුතුයි.ජාත්යන්තරව පිළිගත් ප්රමිතීන්ට
අනුව එවැනි සමතුලිතතාවක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම උදෙසා තරඟාකාරි සමාජයෙ සාධාරණව හා යුක්තිගරුක
ලෙස ගෝලීය ආර්ථික වර්ධනය සමඟ ගනුදෙනු කිරීම අත්යාවශ්ය වේ.
1971 ஆம் ஆண்டின் 45 ஆம் இலக்கச் சட்டத்தரணிகளின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (விசேட ஏற்பாடுகள்) மற்றும் சீர்திருத்தத்திற்கான பரிந்துரைகள்
அறிமுகம்
1971 ஆம் ஆண்டின் 45 ஆம் இலக்க உழைக்கும் மக்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு (விசேட ஏற்பாடுகள்) சட்டத்தின் முற்றுப்புள்ளி மற்றும் அதன் குறைபாடுகளுடன் தொடர்புபடுத்துதல், சட்டத்திற்கு தேவையான சீர்திருத்தங்களை நியாயப்படுத்துதல் ஆகியவற்றை மதிப்பீடு செய்கிறது.TEWA மூடப்பட்ட சந்தைப் பொருளாதாரம் மற்றும் வணிகங்களின் பெருமளவிலான கொள்கைகள் மற்றும் தோட்டங்களை கையகப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் சந்தர்ப்பங்களை சந்திக்க இயன்ற ஒரு தொழிலாளர் சட்டமாகும். TEWA இன் முக்கிய குறிக்கோள், தனியார் துறை ஊழியர்களின் பணிநீக்கம் மற்றும் முன்கூட்டியே ஒழுங்குபடுத்தப்படுதல், மூலப்பொருட்களின் பற்றாக்குறை மற்றும் வணிக இழப்பு போன்ற காரணங்களால், மேலும் அதிகரித்துவரும் வேலையின்மைக்கு எதிரானது.
சட்டம் இயற்றுவது அதன் சாத்தியமான தாக்கத்தை மதிப்பீடு செய்வதற்கு எச்சரிக்கையாக தொடர்ந்து மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். TEWA தேவையற்ற முடிவுகளின் அலைகளால் பாதிக்கப்படும் தொழிலாளிரின் நிலைமையை சீர்படுத்துவதற்கான உறுதியான நடவடிக்கையாக கருதப்பட வேண்டுமானால், தேவையான சமநிலை அடையப்படும்போது, சட்டம் அத்தகைய சமநிலையை பராமரிப்பதற்கு பதிலாக திருத்தப்பட வேண்டும். கட்டுப்பாடான புதைகுழியாக மாறியது.
தொழிலாளர்கள் நிறுத்தப்படுவதற்கான சர்வதேச தரநிலைகள்
வேலை இழப்பு என்பது தொழிலாளிக்கு ஒரு விரும்பத்தகாத அனுபவமாக இருக்கலாம், குறிப்பாக வாழ்வாதார இழப்பு தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் நல்வாழ்வை பாதிக்கும். இன்று, இன்னும் பல நாடுகளில் வேலைவாய்ப்பு நெகிழ்தன்மையை எதிர்பார்க்கின்றன, மற்றும் பூகோளமயமாக்கல் பாரம்பரிய வேலைவாய்ப்பு முறைகளை மாற்றியமைக்கிறது, அநேக தொழிலாளர்கள் பலவற்றில் தற்செயலான முடிவுக்கு வருகிறது. ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கும் அவற்றின் செயல்திறன் திறமையான செயல்திறனுக்காக திறமையற்ற தொழிலாளர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் முதலாளியின் தேவை அதிகரித்து வருகிறது. 158 (1982) வேலைவாய்ப்பு மாநாட்டின் ILO முடிவுறுத்தலின் படி, இந்த பரிந்துரைக்கப்படும் நலன்களை சமன் செய்யும் தரநிலைகளை சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பு நிர்ணயித்துள்ளது. இது பரிந்துரை 166 உடன் மேலும் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. TEWA இந்த தரநிலைகளில் பலவற்றைப் பொருட்படுத்துவதில்லை ஸ்ரீலங்கா உடன்படிக்கைக்கு இணங்கவில்லை. இருப்பினும், சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக இந்த சட்டம் விமர்சிக்கப்பட்டது, அது முதலாளிகள், அதன் உற்பத்தியாளர்களிடையே உள்ள கட்டுப்பாடுகள் தொடர்பாக சமநிலை, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சியை பாதிக்கக்கூடியதாக உள்ளது.
TEWA உடன் சிக்கல்கள்
ஊழியர்களுக்கு வேலை பாதுகாப்பு வழங்கப்படும்போது, அதிகமான பணியாளர்களின் பாதுகாப்பு, தங்கள் உற்பத்தியை அதிகரிக்கவும், முதலீட்டாளர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் முதலீட்டாளர்களைத் தடுக்கவும் ஒரு தீங்கான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம், சந்தை மாற்றங்களுக்கு ஏற்றவாறு தங்கள் சுதந்திரத்தை கட்டுப்படுத்துவதன் மூலம் குறிப்பாக மலிவான, குறைவான சுமையைத் தாங்கும் தொழிலாளர் தெற்காசிய பிராந்தியத்தில் உள்ள நாடுகள். மேலும், TEWA இன் உண்மையான நோக்கம் ஏழை தொழிலாளர்களை பாதுகாப்பதாக இருந்தாலும், அதன் நன்மைகள் ஏழை அல்லாதவர்களிடத்தில் பெரும்பான்மை பெறும், அதன் பாதுகாப்புத் தொழிலாளர்கள் 20% வரை மட்டுமே நீடிக்கும். முறையான துறை வேலைகள் இலாபம் பெறுவதற்காக TEWA இல் உள்ள போக்கு அந்த வேலைகளுக்கு அதிகரித்துக் கொண்டுவருவதற்கு வழிவகுத்ததோடு புதிய வேலை வாய்ப்புகளை உருவாக்குவதன் மூலம் முதலாளிகளால் சிறிய தொழிலாளர்களை பராமரிப்பதற்கும், முடித்தல் செலவினங்களைத் தவிர்ப்பதற்கும் கட்டாயமாக்கியுள்ளது. சுருக்கமாக, இலங்கையின் முதலாளிகள் சம்மேளனத்தால் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ள தற்போதைய TEWA சட்டத்திற்கான நியாயத்தை உருவாக்கும் சமூக மற்றும் பொருளாதாரக் கொள்கைகளுக்கு இடையில் காணக்கூடிய பொருத்தமற்றது என்பதை நிரூபிக்கிறது.
TEWA இன் கீழ் ஒழுங்கற்ற ஒழுக்கநெறிக்கான முடிவை மறுபரிசீலனை செய்தல்
TEWA இன் பிரிவு 2 (4) என்பது சட்டம் அல்லாத ஒழுங்குமுறை முடிவுகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். செயின்ட் ஆந்தோனியின் வன்பொருள் ஸ்டோர் லிமிடெட் சார்பில் திறமையற்ற அல்லது தகுதியின்மைக்கான ரஞ்சித் குமார் முடிவை ஒரு ஒழுங்குமுறை முடிவாக கருதப்படுவதில்லை. இந்த சூழலில், ஒரு திறமையற்ற அல்லது தகுதியற்ற பணியாளரை நிறுத்துவதற்கு கூட, தொழிலாளி ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் அல்லது லேபர் ஆணையரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் பெறுதல் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுவார். எனவே, இந்த தேவையற்ற சுமைகளை முதலாளியிடம் அகற்றுவதற்காக, ஒழுங்கற்ற, முரண்பாடு மற்றும் திறனற்ற தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலான முடிவுகளை நீக்கவும் ஒழுங்கற்ற, திருப்பிச் செலுத்துதல் .
TEWA இன் கீழ் தொழிலாளர் ஆணையரின் பங்கிற்கு சீர்திருத்தங்கள்
தொழிற்கட்சி ஆணையாளர் அரசாங்கத்தின் நிர்வாகக் குழுவில் உறுப்பினராக உள்ளார், ஆனால் TEWA இன் பிரிவு 12 (2) சட்டத்தின் கீழ் விசாரணைக்குத் தேவைப்படும் விசாரணைகளின் நடத்தை தொடர்பாக நீதித்துறை அதிகாரத்தை பயன்படுத்துகிறது. அதிகாரத்தை பிரிப்பதற்கான கோட்பாட்டை இது மாற்றியமைக்காது, ஆனால் - உலக வங்கி வல்லுனர்களால் கவனிக்கப்படுவது- ஒரு அதிகாரியிடம் எந்தவித பயிற்சியும் இல்லாமல், சமாளிப்பதற்கு சமாளிக்க வேண்டிய நிலப்பகுதி உண்மைகளை புரிந்துகொள்வதற்கும், தவறான முடிவுகளுக்கு இட்டுச்செல்லும் அதிகாரத்துவத்தை அனுமதிக்கிறது. முதலாளிகள் மற்றும் தொழிலாளர்கள், குறிப்பாக தொழிற்சங்கங்கள்.
மேலும், திட்டமிடப்பட்ட வேலை நிறுத்தம் செய்யப்படுவதற்கு ஒப்புதல் வழங்கவோ அல்லது மறுக்கவோ, "அவ்வாறு செய்ய எந்த விதிமுறைகளையும் நிபந்தனைகளையும் அமைக்க" ஆணையர் "முழுமையான விருப்பம்" கொண்டிருக்கிறார். TEWA இன் பிரிவு 2 (2) (f) உடன் இணைந்து ஆணையரின் முடிவு எடுக்கும் திறனை அகற்றும், இது வெளிப்படையான மற்றும் வெளிப்படையான தன்மைக்கு ஒரு காலநிலை கனியை உருவாக்குகிறது. இத்தகைய தவறான செயல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஆணையாளர் தன்னுடைய முடிவுகளுக்கு காரணங்கள் வழங்குவதற்கு வெளிப்படையாகவே திருத்தப்பட வேண்டும் என்று அறிவுறுத்துகிறார், இதன் மூலம் செயல்முறை நியாயத்தை உறுதிப்படுத்துகிறார். 1995 ஆம் ஆண்டின் 66 ஆம் இலக்க அதன் தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டத்தால் முன்மாதிரியாக விளங்கிய தென்னாப்பிரிக்கா போன்ற சட்டவாக்கங்களால் இது நடைமுறைப்படுத்தப்பட்ட ஒரு நல்ல நடைமுறையாகும்.
சட்டவிரோத முடிவுக்கு கிடைக்கும் நிவாரணத்தை தெளிவுபடுத்துங்கள்
TEWA இன் பிரிவு 6 கமிஷனர் சட்டவிரோதமாக வேலைநீக்கம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் பிற நலன்களைத் திரும்பப்பெறும்படி ஆணையிடுவதற்கு உதவுகிறது. இந்த ஏற்பாட்டின் வெளிப்பாடானது, மறுநிதியளிப்புடன் இணைந்தால் மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் நலன்களை வழங்க முடியுமா என்பது பற்றிய நிச்சயமற்ற நிலைக்கு வழிவகுத்துள்ளது. அத்தகையதொரு தேவை இல்லை என லங்கா மல்டி மல்டிஸ் (பிரைவேட்) லிமிடெட் லிமிட்டெட்டில் இருந்த போதிலும், வேறு தீர்ப்புகள் ஊதியம் மற்றும் நலன்களை தனிமைப்படுத்த முடியாது என்று பராமரித்தது. சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு மறுசீரமைப்பு உத்தரவை ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் மீது சிதைக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் என்று கணக்கு நிபுணர் கருத்தை எடுத்துக் கொள்ளுதல், அந்தச் சூழ்நிலைகளுக்கு மிகவும் தகுந்த இடத்தில் கமிஷனருக்கு பிரத்தியேகமாக வழங்குவதற்கு சட்டம் திருத்தப்பட வேண்டும்.
தொழிலாளர் சந்தை வளைந்து கொடுக்கும் தன்மையை மேம்படுத்தவும்
இலங்கையிலுள்ள பொருளாதார அபிவிருத்திக்கான உள்நாட்டு மற்றும் சர்வதேச சந்தைகளின் தேவைகளுக்கு விரைவாக ஏற்பட்டுள்ள 'தொழிற்துறை சந்தை நெகிழ்வு' அல்லது வர்த்தகங்களின் திறனைப் பொறுத்தமட்டில், போட்டியிடுதல் மிகவும் முக்கியமானது. 'எண்ணியல் நெகிழ்வுத்தன்மை' அல்லது முதலாளிகளுக்கு அறிவிக்க எடுக்கும் காலம் தொழிலாளர் அமைப்புக்கு என்ன மாற்றங்களை அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பது அதன் கூறுகளில் ஒன்றாகும். TEWA இன் 2 (2) (c) பிரிவுக்கு ஒரு ஆணையாளர் ஒப்புதல் வழங்குவதற்கு அல்லது ஒப்புதல் அளிப்பதற்கு 3 மாதங்கள் வரை ஆகலாம். இந்த காலப்பகுதி மிகவும் போட்டிமிக்க சந்தைக்கு ஒப்பீட்டளவில் நீடித்தது. கடுமையான ஆட்குறைப்பு தேவைப்பட்டால், அவசர அவசரமாக அவர்களை முறித்துக்கொள்வதன் காரணமாக, அவர்களின் நிரந்தர ஊழியர்களை அதிகரிப்பது முதலாளிகளுக்கு வழிவகுக்கும். இந்த குறைபாடுகளை கருத்தில் கொண்டு, வர்த்தக மற்றும் அபிவிருத்திக்கான ஐக்கிய நாடுகளின் மாநாடு முடிவெடுக்கும் அரசாங்க ஒப்புதல் தேவை முற்றிலும் நீக்கப்பட்டது. தொழிலாளர்களின் நலன்களை மேம்படுத்துவதில் ஸ்ரீலங்கா அரச கொள்கை தலையீடாக இருப்பதால், இந்த ஆலோசனையை உடனடியாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது. இருப்பினும், வழக்கு சுமை மற்றும் ஆணையாளரின் பொறுப்பில் உள்ள பல செயல்பாடுகள் ஆகியவை ஆணையாளரின் ஒப்புதலின் தேவையை நீக்குவதற்கு மிகவும் எளிது.
சட்டவிரோத முடிவுக்கு கிடைக்கும் நிவாரணத்தை தெளிவுபடுத்துங்கள்
TEWA இன் பிரிவு 6 கமிஷனர் சட்டவிரோதமாக வேலைநீக்கம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் பிற நலன்களைத் திரும்பப்பெறும்படி ஆணையிடுவதற்கு உதவுகிறது. இந்த ஏற்பாட்டின் வெளிப்பாடானது, மறுநிதியளிப்புடன் இணைந்தால் மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் நலன்களை வழங்க முடியுமா என்பது பற்றிய நிச்சயமற்ற நிலைக்கு வழிவகுத்துள்ளது. அத்தகையதொரு தேவை இல்லை என லங்கா மல்டி மல்டிஸ் (பிரைவேட்) லிமிடெட் லிமிட்டெட்டில் இருந்த போதிலும், வேறு தீர்ப்புகள் ஊதியம் மற்றும் நலன்களை தனிமைப்படுத்த முடியாது என்று பராமரித்தது. சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு மறுசீரமைப்பு உத்தரவை ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் மீது சிதைக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் என்று கணக்கு நிபுணர் கருத்தை எடுத்துக் கொள்ளுதல், அந்தச் சூழ்நிலைகளுக்கு மிகவும் தகுந்த இடத்தில் கமிஷனருக்கு பிரத்தியேகமாக வழங்குவதற்கு சட்டம் திருத்தப்பட வேண்டும்.
தொழிலாளர் சந்தை வளைந்து கொடுக்கும் தன்மையை மேம்படுத்தவும்
இலங்கையிலுள்ள பொருளாதார அபிவிருத்திக்கான உள்நாட்டு மற்றும் சர்வதேச சந்தைகளின் தேவைகளுக்கு விரைவாக ஏற்பட்டுள்ள 'தொழிற்துறை சந்தை நெகிழ்வு' அல்லது வர்த்தகங்களின் திறனைப் பொறுத்தமட்டில், போட்டியிடுதல் மிகவும் முக்கியமானது. 'எண்ணியல் நெகிழ்வுத்தன்மை' அல்லது முதலாளிகளுக்கு அறிவிக்க எடுக்கும் காலம் தொழிலாளர் அமைப்புக்கு என்ன மாற்றங்களை அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பது அதன் கூறுகளில் ஒன்றாகும். TEWA இன் 2 (2) (c) பிரிவுக்கு ஒரு ஆணையாளர் ஒப்புதல் வழங்குவதற்கு அல்லது ஒப்புதல் அளிப்பதற்கு 3 மாதங்கள் வரை ஆகலாம். இந்த காலப்பகுதி மிகவும் போட்டிமிக்க சந்தைக்கு ஒப்பீட்டளவில் நீடித்தது. கடுமையான ஆட்குறைப்பு தேவைப்பட்டால், அவசர அவசரமாக அவர்களை முறித்துக்கொள்வதன் காரணமாக, அவர்களின் நிரந்தர ஊழியர்களை அதிகரிப்பது முதலாளிகளுக்கு வழிவகுக்கும். இந்த குறைபாடுகளை கருத்தில் கொண்டு, வர்த்தக மற்றும் அபிவிருத்திக்கான ஐக்கிய நாடுகளின் மாநாடு முடிவெடுக்கும் அரசாங்க ஒப்புதல் தேவை முற்றிலும் நீக்கப்பட்டது. தொழிலாளர்களின் நலன்களை மேம்படுத்துவதில் ஸ்ரீலங்கா அரச கொள்கை தலையீடாக இருப்பதால், இந்த ஆலோசனையை உடனடியாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது. இருப்பினும், வழக்கு சுமை மற்றும் ஆணையாளரின் பொறுப்பில் உள்ள பல செயல்பாடுகள் ஆகியவை ஆணையாளரின் ஒப்புதலின் தேவையை நீக்குவதற்கு மிகவும் எளிது.
சட்டவிரோத முடிவுக்கு கிடைக்கும் நிவாரணத்தை தெளிவுபடுத்துங்கள்
TEWA இன் பிரிவு 6 கமிஷனர் சட்டவிரோதமாக வேலைநீக்கம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் பிற நலன்களைத் திரும்பப்பெறும்படி ஆணையிடுவதற்கு உதவுகிறது. இந்த ஏற்பாட்டின் வெளிப்பாடானது, மறுநிதியளிப்புடன் இணைந்தால் மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் நலன்களை வழங்க முடியுமா என்பது பற்றிய நிச்சயமற்ற நிலைக்கு வழிவகுத்துள்ளது. அத்தகையதொரு தேவை இல்லை என லங்கா மல்டி மல்டிஸ் (பிரைவேட்) லிமிடெட் லிமிட்டெட்டில் இருந்த போதிலும், வேறு தீர்ப்புகள் ஊதியம் மற்றும் நலன்களை தனிமைப்படுத்த முடியாது என்று பராமரித்தது. சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு மறுசீரமைப்பு உத்தரவை ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் மீது சிதைக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் என்று கணக்கு நிபுணர் கருத்தை எடுத்துக் கொள்ளுதல், அந்தச் சூழ்நிலைகளுக்கு மிகவும் தகுந்த இடத்தில் கமிஷனருக்கு பிரத்தியேகமாக வழங்குவதற்கு சட்டம் திருத்தப்பட வேண்டும்.
தொழிலாளர் சந்தை வளைந்து கொடுக்கும் தன்மையை மேம்படுத்தவும்
இலங்கையிலுள்ள பொருளாதார அபிவிருத்திக்கான உள்நாட்டு மற்றும் சர்வதேச சந்தைகளின் தேவைகளுக்கு விரைவாக ஏற்பட்டுள்ள 'தொழிற்துறை சந்தை நெகிழ்வு' அல்லது வர்த்தகங்களின் திறனைப் பொறுத்தமட்டில், போட்டியிடுதல் மிகவும் முக்கியமானது. 'எண்ணியல் நெகிழ்வுத்தன்மை' அல்லது முதலாளிகளுக்கு அறிவிக்க எடுக்கும் காலம் தொழிலாளர் அமைப்புக்கு என்ன மாற்றங்களை அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பது அதன் கூறுகளில் ஒன்றாகும். TEWA இன் 2 (2) (c) பிரிவுக்கு ஒரு ஆணையாளர் ஒப்புதல் வழங்குவதற்கு அல்லது ஒப்புதல் அளிப்பதற்கு 3 மாதங்கள் வரை ஆகலாம். இந்த காலப்பகுதி மிகவும் போட்டிமிக்க சந்தைக்கு ஒப்பீட்டளவில் நீடித்தது. கடுமையான ஆட்குறைப்பு தேவைப்பட்டால், அவசர அவசரமாக அவர்களை முறித்துக்கொள்வதன் காரணமாக, அவர்களின் நிரந்தர ஊழியர்களை அதிகரிப்பது முதலாளிகளுக்கு வழிவகுக்கும். இந்த குறைபாடுகளை கருத்தில் கொண்டு, வர்த்தக மற்றும் அபிவிருத்திக்கான ஐக்கிய நாடுகளின் மாநாடு முடிவெடுக்கும் அரசாங்க ஒப்புதல் தேவை முற்றிலும் நீக்கப்பட்டது. தொழிலாளர்களின் நலன்களை மேம்படுத்துவதில் ஸ்ரீலங்கா அரச கொள்கை தலையீடாக இருப்பதால், இந்த ஆலோசனையை உடனடியாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது. இருப்பினும், வழக்கு சுமை மற்றும் ஆணையாளரின் பொறுப்பில் உள்ள பல செயல்பாடுகள் ஆகியவை ஆணையாளரின் ஒப்புதலின் தேவையை நீக்குவதற்கு மிகவும் எளிது.
சட்டவிரோத முடிவுக்கு கிடைக்கும் நிவாரணத்தை தெளிவுபடுத்துங்கள்
TEWA இன் பிரிவு 6 கமிஷனர் சட்டவிரோதமாக வேலைநீக்கம் செய்யப்பட்டு மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் பிற நலன்களைத் திரும்பப்பெறும்படி ஆணையிடுவதற்கு உதவுகிறது. இந்த ஏற்பாட்டின் வெளிப்பாடானது, மறுநிதியளிப்புடன் இணைந்தால் மீண்டும் ஊதியங்கள் மற்றும் நலன்களை வழங்க முடியுமா என்பது பற்றிய நிச்சயமற்ற நிலைக்கு வழிவகுத்துள்ளது. அத்தகையதொரு தேவை இல்லை என லங்கா மல்டி மல்டிஸ் (பிரைவேட்) லிமிடெட் லிமிட்டெட்டில் இருந்த போதிலும், வேறு தீர்ப்புகள் ஊதியம் மற்றும் நலன்களை தனிமைப்படுத்த முடியாது என்று பராமரித்தது. சில சூழ்நிலைகளில், ஒரு மறுசீரமைப்பு உத்தரவை ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் மீது சிதைக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம் என்று கணக்கு நிபுணர் கருத்தை எடுத்துக் கொள்ளுதல், அந்தச் சூழ்நிலைகளுக்கு மிகவும் தகுந்த இடத்தில் கமிஷனருக்கு பிரத்தியேகமாக வழங்குவதற்கு சட்டம் திருத்தப்பட வேண்டும்.
தொழிலாளர் சந்தை வளைந்து கொடுக்கும் தன்மையை மேம்படுத்தவும்
இலங்கையிலுள்ள பொருளாதார அபிவிருத்திக்கான உள்நாட்டு மற்றும் சர்வதேச சந்தைகளின் தேவைகளுக்கு விரைவாக ஏற்பட்டுள்ள 'தொழிற்துறை சந்தை நெகிழ்வு' அல்லது வர்த்தகங்களின் திறனைப் பொறுத்தமட்டில், போட்டியிடுதல் மிகவும் முக்கியமானது. 'எண்ணியல் நெகிழ்வுத்தன்மை' அல்லது முதலாளிகளுக்கு அறிவிக்க எடுக்கும் காலம் தொழிலாளர் அமைப்புக்கு என்ன மாற்றங்களை அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பது அதன் கூறுகளில் ஒன்றாகும். TEWA இன் 2 (2) (c) பிரிவுக்கு ஒரு ஆணையாளர் ஒப்புதல் வழங்குவதற்கு அல்லது ஒப்புதல் அளிப்பதற்கு 3 மாதங்கள் வரை ஆகலாம். இந்த காலப்பகுதி மிகவும் போட்டிமிக்க சந்தைக்கு ஒப்பீட்டளவில் நீடித்தது. கடுமையான ஆட்குறைப்பு தேவைப்பட்டால், அவசர அவசரமாக அவர்களை முறித்துக்கொள்வதன் காரணமாக, அவர்களின் நிரந்தர ஊழியர்களை அதிகரிப்பது முதலாளிகளுக்கு வழிவகுக்கும். இந்த குறைபாடுகளை கருத்தில் கொண்டு, வர்த்தக மற்றும் அபிவிருத்திக்கான ஐக்கிய நாடுகளின் மாநாடு முடிவெடுக்கும் அரசாங்க ஒப்புதல் தேவை முற்றிலும் நீக்கப்பட்டது. தொழிலாளர்களின் நலன்களை மேம்படுத்துவதில் ஸ்ரீலங்கா அரச கொள்கை தலையீடாக இருப்பதால், இந்த ஆலோசனையை உடனடியாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது. இருப்பினும், வழக்கு சுமை மற்றும் ஆணையாளரின் பொறுப்பில் உள்ள பல செயல்பாடுகள் ஆகியவை ஆணையாளரின் ஒப்புதலின் தேவையை நீக்குவதற்கு மிகவும் எளிது.
ஒட்டுமொத்த பரிந்துரைகள்
ஸ்வீடனைப் போன்ற நாடுகளின் அனுபவம், "வேலை செய்பவரின் முழு வளர்ச்சியடைந்த அமைப்புமுறையை விடவும் வேலையில்லாத் திண்டாட்டத்திற்கு ஒரு சிறந்த பாதுகாப்பான செயல்திறன் மிக்க செயல்முறையாகும்" என்று நிரூபணம் செய்துள்ளது. அதன்படி, TEWA அதன் பணியை அதிக வேலையில் இருந்து அகற்றுவதற்கு திருத்தப்பட வேண்டும் கட்டுப்பாடு மற்றும் கட்டுப்பாடு சமநிலை நெகிழ்வு. கூடுதலாக, வேலை வாய்ப்புகளை குறைப்பதன் மூலம் பாதிக்கப்படாமல் இருக்கக்கூடிய திறமையற்ற தொழிலாளர்கள், இளைஞர்கள் மற்றும் பெண்கள் போன்ற பாதிக்கப்படக்கூடிய குழுக்களின் நிலைமைகளை சீர்குலைப்பதில் குறிப்பாக சர்வதேச தரங்களுடன் நிறுத்தப்பட வேண்டும் என்ற கோரிக்கையை நிறுத்த வேண்டும். தொழில்முறை உறவுகளுடனான அனைத்து மூன்று கட்சிகளும், அதே போல் நாடு முன்னோக்கி நகர்ந்தால், மென்மையான தொழிலாளர் உறவுகள் பராமரிக்கப்பட வேண்டும் என்பதை ஏற்றுக்கொள்வது அவசியம்.
முடிவுரை.
இன்று இலங்கையில் ஊழியரின் நிலைமை வரலாற்றில் ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் வெற்றி பெற்றதைவிட வேறுபட்டது, இது TEWA இன் சட்டத்தை தூண்டியது. எனவே, TEWA இன் பணிநீக்கம் அல்லது காலாவதியான அம்சங்கள், மூன்று நன்மைகளை வழங்குகின்றன - அதாவது முதலாளிகள், பணியாளர் மற்றும் அரசு - அதை சமநிலைப்படுத்த முற்படுகிறது. உலகளாவிய பொருளாதாரத்தின் அபிவிருத்திகளுடன் போட்டி போடுகையில், ஒரு சமமான மற்றும் நியாயமான வகையில் சர்வதேச அளவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தரநிலைகளுக்கு ஏற்ப, அத்தகைய சமநிலையை அடையும் கட்டாயமாகும்.
Comments
Post a Comment